用人單位不得設置制度障礙拒絕員工休病假

（來源：人民法院報)

裁判要旨

休息權是勞動者的基本權利之一，病假是勞動者最基本的休息權，直接關係到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

案情

李娜2009年7月1日入職，任大田公司財務會計。大田公司認為，自2014年12月22日至24日期間，李娜未按照公司規定辦理請假手續，連續曠工3 天，嚴重違反了《考勤管理制度》的規定。2014年12月30日，大田公司向李娜發出解除勞動合同通知書，解除雙方的勞動關係。2014年12月22日， 李娜在天津市第一中心醫院因病就診，該醫院為其開具《診斷證明書》，建議李娜從2014年12月22日至24日休息3天。大田公司遂訴至法院，請求確認合法解除勞動合同。

裁判

天津市和平區人民法院經審理認為，根據被告提交的診斷證明，醫院建議被告於2014年12月22日至24日休息3天，可以證明其確有因病需要休假的事 實。加之被告提交的微信截屏、錄音證據可以相互佐證，其已經履行了向單位請假的義務，被告的病休權就應當得到保護。現單位以被告沒有履行請假手續，認定曠工，並以此解除勞動合同，缺乏事實依據和法律依據。遂判決駁回原告的訴訟請求。

一審宣判後，大田公司不服，提起上訴。天津市第一中級人民法院經審理後，判決駁回上訴，維持原判。

評析

本案的爭議焦點是：勞動者未按單位規章制度辦理請病假手續，單位是否可以計為曠工？

1.病休權是勞動者的基本權利

我國勞動法第三條規定，勞動者享有休息休假的權利。休息權是勞動者的基本權利之一，病休權是勞動者最基本的休息權，直接關係到勞動者的健康與生命安全，只要勞動者確有患病需停工治療休養的事實，其病休權就應當受到保護。

在此，病假需要區別於事假。病假是勞動者被動休息以保證自身健康的權利，而事假則是勞動者可以主動選擇的休假。對於事假，單位可以擁有審批權；而對於病假，若勞動者患病確需休息，則單位必須讓勞動者休假。

我國對於勞動者病休權的保護還體現在醫療期制度上。醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息，單位不得以勞動合同法第四十條或者第四十一條為由與勞動者解除合同的期限。病假與醫療期的關係是，勞動者休病假的開始就進入了醫療期，而醫療期的長短是因勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限而異的。

2.單位制定規章制度應合理、合法

依照勞動合同法第四條之規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位享有對勞動者的管理權，這是勞動關係的特性之一。勞動者需要遵守單位的規章制度，對於嚴重違反單位規章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權利。但前提是用人單位制定的規章制度必須合理、合法。

本案中，單位要求員工請病假需要提交書面申請，經人事主管簽字批准後方可休假。對此，筆者認為，病假一般是突發的情況，勞動者很難預估，並且病情發生後需要及時到醫院治療，單位此時要求勞動者履行如此繁瑣的請假程式是不合理的。

單位對勞動者享有人事管理權。在勞動者休病假的問題上，單位可以採取事後核查、假後審批的制度，對勞動者休病假的真實性進行復核，但不得用複雜的請假程式或者領導不審批為由，阻礙勞動者休病假。

3.勞動者需要履行通知義務

勞動者休病假需要具備兩個條件。一是確有患病事實，通常勞動者會持有醫院開具的診斷證明或建休單。二是履行通知用人單位的義務。勞動者履行通知義務，便於用人單位及時瞭解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利於單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。因此履行通知義務是勞動者休病假的必要條件。

本案中，勞動者通過發微信、打電話等方式已經通知了用人單位自己生病需要休假，完成了自己的通知義務。單位不能以病假未經審批為由拒絕勞動者休病假。

4.“假病假”的應對措施

在本案中，用人單位曾提出懷疑勞動者病假真實性的問題，但是由於沒有證據予以佐證，該觀點未得到法院采信。不可否認“假病假”“泡病假”“小病大養”的問題，在實踐中是長期存在的。針對這些問題，單位並非束手無策，可以採取“單位陪同復核”“指定醫院復查”等措施復核病假的真實性，但絕不可憑臆測與勞動者解除合同。單位陪同復核，針對員工持假診斷證明請病假的問題，單位可指定人事專員到員工治療的醫院進行復核，確認醫院是否對該員工進行過診斷，並且可以與主治醫生核實病情。指定醫院復查，實踐中也曾出現員工協同主治醫生開出假診斷證明的問題。此情況多為員工系醫生家屬，具有開具假診斷證明的便利。在此情況下，單位可陪同員工到指定醫院進行復查，從而確定病假的真實性。

本案案號：（2015）和民二初字第1080號，（2016）津01民終5085號

案例編寫人：天津市和平區人民法院 高汐瀅